De ce nu trebuie doar să „bifezi” obligația de a avea un regulament intern, ci să-l construiești

Un regulament universal valabil nu poate exista, ci, cel mult, o structură-cadru care va fi completată în funcție de specificul fiecărei unități, de mărimea acesteia și, după caz, ținându-se cont de dispersia teritorială, inclusiv de situațiile în care activitatea se desfășoară în regim „hibrid” sau acolo unde au fost stabilite și puse în aplicare programe individualizate de muncă.

În ultimele două situații, fiind și reglementate mai strict în urma noilor modificări, este cu atât mai evident că șansele ca două sau mai multe unități să fie identic structurate sunt foarte mici și, astfel, fiecare regulament intern are particularitățile sale.

Sigur, o acoperire formală a obligației de a întocmi regulamentul intern poate evita sancțiunea, mai mult sau mai puțin directă, adică amenda, însă în lipsa unor dispoziții care să reglementeze concret activitatea specifică unității sau în lipsa comunicării acestora potrivit dispozițiilor legale, ar fi dificil de asigurat celelalte aspecte, cum ar fi disciplina muncii, asigurarea unui mediu optim de muncă și prevenirea actelor de hărțuire ori a discriminării și alte asemenea.

În același timp, fiecare unitate are și propria politică privind formarea profesională, aceasta fiind diferită atât din punct de vedere al numărului de salariați, cât și a modului în care se va asigura acest drept salariaților, în special în cazul în care nu există un contract colectiv care să cuprindă și planul de formare la nivel intern.

Și în privința programului de muncă, dacă lit. H. pct. 1 lit. b) din modelul-cadru al CIM rămâne în actuala formă („Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.”), regulamentul intern este esențial și, în mod evident, propriu fiecărei unități, însă suplimentar ar putea fi stabilite și regulile privind stabilirea unor programe individualizate.

Chiar dacă regăseam, cel puțin la nivel teoretic, această variantă și anterior ultimei modificări, în acest moment dreptul de a solicita stabilirea unui program de muncă individualizat poate fi exercitat mai ușor.

Regulamentul intern ar trebui să existe la nivelului oricărui angajator și, mai mult, el ar trebui comunicat salariaților chiar din prima zi de lucru, angajatorul având obligația de a proba îndeplinirea acestei obligații.

Tot în cadrul regulamentului intern ar trebui să regăsim și normele specifice privind securitatea și sănătatea în muncă, acestea fiind, în mod evident, diferite de la o unitate la alta, fiind de cele mai multe ori diferite și de la un loc de muncă la altul.

Cu alte cuvinte, exercitarea drepturilor prevăzute de art. 40 alin (1) se realizează, concret, prin întocmirea acestui document intern (regulamentul intern), fără a omite obligația de a asigura dreptul salariaților la consultare și de a le răspunde acestora în cazul în care este sesizată încălcarea unor drepturi, în termenul prevăzut tot în cadrul regulamentului intern.

În privința structurii regulamentului intern, Codul muncii precizează elementele (capitolele) obligatorii și lasă la aprecierea părților, angajator și salariați, stabilirea altor elemente (capitole) specifice domeniului de activitate al fiecărei unități.

În regulamentul intern se vor regăsi obligatoriu următoarele:

• reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
• reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
• drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
• procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților
• reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
• abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
• reguli referitoare la procedura disciplinară;
• modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
• criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților;
• reguli referitoare la preaviz;
• informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există;

Ținând cont de modelul de organizare în privința timpului de muncă și de faptul că în unele unități activitatea se desfășoară exclusiv în regim de telemuncă, aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate realiza și în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.

Acest aspect nu exclude obligația prevăzută de art. 243 alin (4), aceea de a afișa la sediu regulamentul intern.