Hărțuirea la locul de muncă: Modificarea Codului muncii, desemnarea unui responsabil de către angajatorii cu peste 10 angajați și alte recomandări făcute de Avocatul Poporului

În raportul special publicat de Avocatul Poporului pe 12 aprilie privind hărțuirea și violența la locul de muncă, instituția a plecat de la cazuistica proprie, de la prevederile Convenției privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii (adoptată la Geneva în iunie 2019 și pe care Consiliul Economic și Social a recomandat legiuitorului anul trecut să o ratifice), precum și de la informațiile transmise de Ministerul Muncii, Inspecția Muncii, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați, curțile de apel, precum și de la comisiile în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi. 

Având în vedere toate acestea, Avocatul Poporului a făcut, în finalul raportului, o serie de propuneri legislative. Astfel, prima și poate una dintre ele mai problematice chestiuni la momentul actual e reprezentantă de multitudinea actelor normative care fac referire la hărțuirea locul de muncă, precum și suprapunerea atribuțiilor instituțiilor cu competențe în materie. 

De pildă, se arată în raportul special, fiind mai multe acte normative care tratează aspecte ce țin de discriminare, egalitate de șanse și hărțuire la locul de muncă, inspectorii de muncă au o problemă în a califica faptele de discriminare sau hărțuire. 

Propunerile legislative ale Avocatului Poporului: reglementarea tuturor formelor de hărțuire la locul de muncă în Codul muncii și în actele normative cu caracter special care se referă la celelalte categorii de lucrători (ucenici, interni etc.), astfel:

• definiția hărțuirii la locul de muncă să cuprindă toate formele/criteriile de hărțuire la locul de muncă; Ministerul Muncii a informat Avocatul Poporului că apreciază asupra oportunității extinderii definiției locului de muncă, aceasta neacoperind, în prezent, ,,și posibilitățile de desfășurare a activității în mediul on-line, mai precis, în regim de telemuncă, întrucât, în acest context, locul de muncă capătă alte valențe”; 
• criteriile în funcție de care se apreciază fapta de hărțuire să fie clare;
• procedura de sesizare a unei fapte de hărțuire la locul de muncă să se refere în principal, la: 
  • existența unei proceduri prealabile la angajator, care să conducă la stabilirea unui climat adecvat desfășurării activității în condiții optime la locul de muncă, fără caracter obligatoriu;
  • entitatea care poate fi sesizată, în cazul eșuării concilierii prealabile sau în cazul în care nu se uzează procedura prealabilă;
  • caracterul de soluționare a cauzei cu urgență;
  • de cine poate fi sesizată ( ex. persoana hărțuită, angajator, terță persoană);
  • împotriva cui se poate face reclamația (hărțuirea poate fi săvârșită atât de colegi, șefi cât și de clienți sau terțe persoane); 
  • termenul legal de sesizare;
  • probele care pot fi administrate; 
  • efectuarea unei evaluări psihologice a persoanei hărțuite în scopul obţinerii unei analize de specialitate a reacţiilor acesteia după întâlnirile cu hărțuitorul şi pentru a stabili existenţa unor eventuale consecinţe psihologice ale faptei de hărţuire;
  • menționarea căilor legale de atac și instanța competentă;
  • măsurile de protecție a persoanei supusă hărțuirii, inclusiv consilierea psihologică.

Bine de știut: Redacția noastră făcea, acum ceva timp, un inventar legislativ al tuturor reglementărilor incidente din România pe subiectul hărțuirii în mediul profesional, de la ce reprezintă obligație a companiilor private și angajatorilor publici, până la ce fapte sunt contravenții și ce fapte intră în sfera penalului. În raportul special al Avocatului Poporului se arată cum aceste multiple reglementări au ajuns să pună probleme nu doar autorităților, dar și să înreguneze ajutorul pe care victimele hărțuirii speră să îl obțină atunci când caută să-și facă dreptate. 

O altă propunere făcută de Avocatul Poporului în raportul special este completarea Codului muncii cu obligația de a avea o persoană desemnată responsabilă în domeniul prevenirii hărțuirii/violenței la locul de muncă - „Angajatorii, cu un număr de peste 10 de angajați, au obligația să identifice cel puțin un angajat căruia să îi repartizeze, prin fișa postului, atribuții în domeniul prevenirii hărțuirii/violenței la locul de muncă”.

Avocatul Poporului mai propune înființarea la nivelul Inspecției Muncii și inspectoratelor teritoriale a unor compartimente specializate, reglementarea în Legea Inspecției Muncii a unei proceduri de efectuare a controalelor pe zona asta, completarea Legii SSM cu obligația de instruire cu privire la situațiile care întrunesc elementele hărțuirii la locul de muncă pentru toate persoanele care prestează o activitate ( inclusiv, stagii de practică, ucenici, voluntari etc.), analizarea și modificarea/corelarea sancțiunilor pentru faptele de victimizare, dar și analizarea oportunității ratificării Convenției privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii. 

Cu privire la această convenție, din raport aflăm și poziția Ministerului Muncii: „MMSS a mai precizat că, în calitate de stat membru UE, România a transpus legislația privind acquis-ul comunitar, fapt pentru care consideră că, în prezent, cadrul legal național este acoperitor în ceea ce privește aspectele reglementate prin Convenția OIM pentru eliminarea Violenței și Hărțuirii în Lumea Muncii (Convenția OIM nr. 190). Însă, MMSS menționează că ratificarea unei convenții cum este cea în discuție necesită o analiză mai aprofundată, ce presupune consultarea și cu alte instituții în domeniu”. 

Dincolo de propunerile legislative, Avocatul Poporului a închis raportul și cu o serie de propuneri administrative:

• stabilirea unor politici organizaționale prin care să fie descurajată și sancționată orice formă de hărțuire; 
• organizarea unor campanii de informare privind combaterea situațiilor de vulnerabilitate a angajaților pe piața muncii, inclusiv în cazul persoanelor cu dizabilități; 
• cursuri de pregătire și formare profesională în vederea creării unor specialiști în cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă în domeniul hărțuirii/ violenței/ discriminării la locul de muncă;
• asigurarea unor programe de formare profesională/ cursuri de perfecționare, de către specialiștii inspectoratelor teritoriale de muncă în domeniul hărțuirii /violenței/discriminării la locul de muncă la care să participe angajatorii sau persoanele desemnate, cu atribuții în acest sens;
• efectuarea trimestrială de către inspectoratele teritoriale de muncă a unor sesiuni de informare cu privire la hărțuirea la locul de muncă;
• realizarea semestrială a activităților de control ale structurilor specializate în vederea verificării respectării legislației privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii, precum și pentru sancționarea tuturor cazurilor de violență la locul de muncă; 
• numirea prin regulamentele interne a unei/unor persoane responsabilă/ responsabile cu monitorizarea situațiilor de la locul de muncă în ceea ce privește violența și hărțuirea, precum și consilierea victimelor ș.a..

„Conform legislației actuale, violența și hărțuirea la locul de muncă vizează lucrătorii și persoanele care lucrează/colaborează, indiferent de statutul lor contractual sau al raportului de serviciu. Sub aspectul locului, sunt avute în vedere atât acțiunile săvârșite la locul de muncă cât și cele înfăptuite în alt loc, dacă într-un fel sau altul are legătură cu activitatea desfășurată. Din analiza petițiilor înregistrate la instituția Avocatul Poporului a rezultat faptul că petenții au reclamat abuzuri, hărțuire morală și sexuală la locul de muncă săvârșite asupra lor atât de către conducere, cât și de către colegi. Majoritatea petenților, în momentul când s-au adresat instituției Avocatul Poporului, aveau deja formulate demersuri la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, la organele penale dar și acțiuni la instanța de judecată ” (Raportul special al Avocatului Poporului).

Ghidul pentru prevenirea faptelor de hărțuire morală și sexuală la locul de muncă, uitat în sertar

Acum patru luni scriam despre proiectulul de HG privind metodologia-cadru de aplicare a Ghidului standardizat privind hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă pus în dezbatere de Ministerul Familiei. Scopul metodologiei e să poată fi folosită de către instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, civile și militare, dar și de companiile private pentru a-și elabora propriile ghiduri și politici antihărțuire în funcție de domeniul de activitate și prevederile legale în vigoare. De atunci și până acum nu s-a întâmplat nimic concret cu ghidul. 

Documentul în dezbatere conține obiective și măsuri pe care angajatorii de orice fel ar trebui să le aibă în vedere, cum ar fi eliminarea discriminării directe și indirecte după criteriul de sex în procedura internă de recrutare și selectare a noilor angajați, cea a promovării în funcțiile de decizie, din consiliile de administrare și de supraveghere ale companiilor private, politica și nivelurile de salarizare, pentru a asigura egalitatea de gen și eliminarea diferențelor salariale între femei și bărbați, precum și condiții echitabile la pensionarea femeilor și bărbaților. Ghidul conține și detalii despre procedura de reclamație pe care salariații care sunt supuși hărțuirii să o urmeze, dar și pașii pe care persoana desemnată pentru primirea plângerilor de hărțuire la nivelul angajatorului trebuie să îi urmeze. 

Astfel, angajații care sunt supuși hărțuirii ar trebui, dacă este posibil, să informeze presupun hărțuitor despre comportamentul nedorit și deranjant, iar dacă o victimă nu poate aborda directa un presupun hărțuitor, el/ea poate aborda unul dintre membrii personalului desemnați responsabili pentru primirea plângerilor de hărțuire. Această persoană ar putea fi un alt reprezentant cu rol de conducere, un angajat desemnat de către conducerea institutiei sau o persoană din conducerea instituției.

Statul român a pierdut la CEDO procesul intentat pentru proasta instrumentare a unui caz implicând o companie de stat

Tot anul trecut scriam despre cauza în care statul român a pierdut la CEDO procesul intentat de angajata unei companii de stat pentru instrumentarea defectuoasă a unei cercetări privind o faptă de hărțuire sexuală la locul de muncă, unde responsabilitatea prevenirii și cercetării mai amănunțite a faptelor, revenea, înainte ca faptele să ajungă la organul de urmărire penală, tot statului - beneficiarul muncii fiind o companie de stat, iar pretinsul agresor, directorul unei entități publice. Dubla victimizare la care a fost supusă fosta angajată ne arată, între altele, superficialitatea cu care aceste fapte sunt tratate și de către sistemul judiciar.

Judecătorii CEDO au constatat, din documentele cauzei, că în cadrul companiei de stat nu s-a făcut nicio anchetă în urma susținerilor angajatei. Deși exista o înregistrare din care avansurile și presiunile reieșeau destul de clar, magistrații i-au spus victimei că faptele la care a fost supusă nu pot fi considerate hărțuire sexuală pentru că, printre altele, din înregistrări nu reieșea că victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare. Într-un final, magistrații au ales să dea crezare spuselor celui acuzat, care a susținut fapte în apărarea sa, dar pe care nu le-a putut însă dovedi.