Pe ce criterii acordăm zile de concediu în plus anumitor angajați? Un specialist recomandă prudență în acordarea selectivă a acestui beneficiu

Zilele de concediu de odihnă suplimentare față de minimul prevăzut de lege sunt demult un beneficiu des întâlnit în rândul companiilor care activează în România. Un studiu prezentat de PwC în a doua parte a anului trecut îl poziționa chiar în topul beneficiilor preferate de angajați, mulți solicitând ei înșiși la interviurile de angajare 25 - 30 de zile de concediu pe an, minimul prevăzut de lege fiind de 20 de zile lucrătoare anual (o limită superioară e prevăzută pentru categorii speciale de angajați). 

Ca atare, zilele în plus pot fi negociate individual, incluse în contractul individual de muncă, ori pot fi chiar rezultatul negocierilor colective, caz în care sunt prinse în contractele colective - însă în acest din urmă caz, e destul de clar însă că ele beneficiază nu doar unui angajat sau unei angajate, ci majorității/tuturor.

În contextul discuției privind egalitatea de remunerare între femei și bărbați care fac aceeași muncă sau o muncă de valoare egală și al directivei europene pe care România va trebui să o transpună în următorii ani, ne putem întreba: cum cântăresc aici aceste zile de concediu suplimentare? Se poate pune problema unei diferențe inechitabile între doi angajați aici?

„Care este criteriul după care acorzi zilele suplimentare? Pentru că toată lumea trebuie să aibă minimum 20 de zile anual, după care numărul zilelor poate crește după anumiți indicatori. De exemplu, la fiecare trei ani dobândiți în firmă, încă o zi, până la maximum încă patru sau pe anumite funcții (...) din nou: trebuie să fie niște partajări obiective. 

Hai să vedem în ce măsură zilele de concediu pot fi considerate ca parte din remunerație: în mod normal, pe perioada de concediu tu ești remunerat; în ansamblul anului, ar însemna că tu ai o perioadă mai mare din an în care nu muncești și ești plătit versus alte situații. În principiu, ar trebui să existe uniformitate în privința zilelor de concediu. 

Poate ai un angajat care e unic în firmă, are o expertiză anume și care, așa cum negociezi salariul specific competențelor lui ridicate, poți să îi negociezi și mai multe zile de concediu, pentru că așa a cerut salariatul și pe care tu le acorzi pentru că ai nevoie neapărată de salariatul acela și de competențele sale, care justifică, cumva, acordarea acelor zile suplimentare. Trebuie să avem niște criterii obiective, nu-i dăm mai multe zile de concediu pentru că are patru pisici acasă și are nevoie de mai mult timp să aibă grijă de ele”, e de părere Anca Iulia Zegrean - Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL.

Zilele suplimentare de concediu pe care un angajat le-a obținut din negocierea individuală cu angajatorul sunt un beneficiu care se vede. Mai exact, colegii văd că George sau Elena petrec mai multe zile în concediu decât restul sau decât X sau Y. „Se văd” în comparație cu eventualele alte beneficii obținute de angajați sau spre deosebire de diferențele salariale. Dacă X poate avea un dubiu cu privire la salariul lui George ca fiind mult mai mare ca al său, deși fac aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, X va fi destul de sigur asupra faptului că George a avut 25 de zile de concediu în 2022, iar nu 20, cum a avut X.

Cu ocazia recentei conferințe organizate de avocatnet.ro pe tema Directivei (UE) 2023/970, Anca Zegrean recomanda angajatorilor să se ocupe, până când directiva va fi transpusă și la noi, de „curățenie” în politicile de remunerare actuale, printre altele, astfel încât să poată să-și respecte obligațiile odată ce legea de transpunere va fi publicată în Monitor. Mai multe recomandări sunt amintite aici.