avocatnet.ro 
Plasarea diverselor drepturi, obligații și proceduri într-un document sau altul nu ar trebui să fie o sarcină grea pentru angajatori, atâta timp cât cei responsabili cunosc cât de cât reglementările legale, înțeleg minimul cerut de lege și știu unde să caute cutare sau cutare lucru. „Teoria sună bine, practica ne omoară”, cum se spune adesea.
Arhitectura birocratică a angajatorului este, fără nicio exagerare, una extrem de vastă și, până la un anumit punct este comună și celui cu doi angajați, și celui cu 1.800. La capitolul drepturilor și obligațiilor, precum și al procedurilor menționate de lege, împărțirea însă este una simplă: ce e obligatoriu de trecut la nivel scriptic și ce este doar indicat/ideal a fi cuprins la nivel scriptic. În cadrul acestei împărțiri, chestiunile obligatoriu de surprins la nivel scriptic trebuie să se regăsească uneori, urmărind litera legii, în contracte (individuale, colective) sau doar în regulamentele interne ori alte documente cerute obligatoriu de lege.
Baza raportului de muncă - contractul individual semnat între părți (CIM): avem un model al acestuia, cuprins în Ordinul ministrului muncii nr. 2.171/2022, care pleacă de la prevederile Codului muncii. Ne interesează clauzele obligatorii, înainte de toate, iar dacă la capitolul datelor de identificare, enumerării câtorva drepturi și obligații, menționării drepturilor salariale și schițării unui program de muncă angajatorii bifează minimul, sunt uitate uneori aspectele care par, la prima vedere, să nu aibă niciun răspuns, din pricina lipsei unui cadru existent la nivelul companiei - de pildă, în CIM nu scrie nimic despre criteriile de evaluare profesională sau sunt informații vagi și care nu trimit la nimic concret. „Mai nou”, adică din toamna lui 2022 chiar, angajatorii care impun o perioadă de probă ar trebui să pună în cuprinsul CIM-ului și condițiile perioadei de probă - oare câți angajatori bifează condiția asta acum, în CIM-urile încheiate în ultimul an și jumătate, mai exact?
Dincolo de clauzele esențiale, de aspectele ce trebuie prinse obligatoriu în CIM - pentru că așa cere legea - angajatorii includ în CIM, de la caz la caz, diverse clauze speciale: cele de confidențialitate sau de mobilitate, ca să dăm doar două exemple. Sunt dictate, practic, de specificul muncii angajatului și de specificul activității angajatorului.
Dar întorcându-ne la lucrurile esențiale, de exemplu, la „elemente constitutive ale veniturilor salariale” - cât de multe scriem în CIM despre acestea, cât de detaliate sunt informațiile privind biletele de valoare, de pildă? Normele de aplicare a Legii nr. 165/2018 ne spun că angajatorii stabilesc acordarea tichetelor de valoare prin negociere colectivă, fie cu organizația sindicală, fie cu reprezentanții salariaților. Potrivit normelor, prin negociere se stabilesc, prin contractele colective de muncă sau prin regulamentul intern, după caz, clauze privind acordarea biletelor de valoare, care să prevadă cel puțin numărul salariaților din unitate care pot primi bilete de valoare și valoarea nominală acordată. Dar în CIM-uri acordarea tichetelor trebuie prevăzută, chiar dacă asta se face prin trimitere la prevederile din regulament ori contractul colectiv în ceea ce privește valoarea lor. Cu alte cuvinte, angajatorul nu ar avea de ce să treacă în CIM-uri clauze de genul „se acordă tichete de masă în valoarea de 400 de lei”.
Util: Reducerea unilaterală a valorii bonurilor de masă de către angajator
Specialiștii în dreptul muncii recomandă la beneficiile extrasalariale prevederea în CIM a unui minim necesar - printre altele, pentru că angajatorul ar trebui, totuși, să păstreze un mic spațiu de manevră apropo de cuantumul avantajelor extra acordate. Să ne amintim, de exemplu, de banii pentru telemuncă, care erau scutiți până nu demult de taxe salariale - cei care au „bătut în cuie” valoarea maximă de 400 de lei au rămas captivi în acordarea ei, pe când cei care au trimis la o politică internă de calcul, au putut să ajusteze valoarea maximă pe care și-o permiteau de fapt. Se oferă bonusuri de performanță? Ele trebuie menționate în CIM, dar nu la acel nivel de detaliu care să facă din acest document unul cu mult prea multe pagini și nici la acel nivel de detaliu care să nu mai permită angajatorilor să ajusteze valoarea bonusurilor în funcție de propriile lor rezultate financiare. Practic, îi transmitem angajatului și are negru pe alb scris că se acordă un bonus de tipul celui de-al treisprezecelea salariu la final de an, dar nu trecem în mod obligatoriu în CIM și valoarea acelui „salariu” în plus, care poate fi, de fapt, o sumă identică pentru toată lumea și pe care angajatorul o decide într-un an într-un fel, într-un an în alt fel.
În concluzie, referitor la conținutul CIM, regula e simplă: dacă legea nu te obligă expres să treci o sumă, nu trece nimic din ce ar putea fi modificat apoi doar cu acordul părților.
Regulamentul intern: document în continuă modificare?
Și aici, Codul muncii punctează un minim necesar în privința conținutului - art. 242:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
j) reguli referitoare la preaviz;
k) informaţii cu privire la politica generală de formare a salariaţilor, dacă există.
Problema e că dacă ne rezumăm strict la ceea ce scrie în art. 242, riscăm să omitem alte prevederi pe care atât Codul muncii, în alte articole, cât și diverse legi le menționează tot în contextul regulamentului intern. Chiar mențiunea de mai sus este un exemplu bun - prevederile referitoare la acordarea biletelor de valoare sunt cuprinse, în lipsa unui contract colectiv (care e mai degrabă excepția decât regula), în regulamentul intern. Chestiunea absențelor nemotivate trebuie tratată tot în regulamentul intern (se suspendă contractul de muncă, la câte absențe?), programul de lucru inegal (când nu există contract colectiv), pauza de masă ș.a.m.d., sunt aspecte pe care Codul muncii le menționează prin trimitere la regulamentul intern.
Util: De ce nu trebuie doar să „bifezi” obligația de a avea un regulament intern, ci să-l construiești
Regulamentul intern e un document adoptat cu consultarea angajaților, dar conținutul său este stabilit decisiv de angajator. Diversele modificări legislative, schimbările la nivel intern și nu numai influențează conținutul regulamentului, cerându-se actualizarea sa aproape anuală, dacă ne gândim la completările aduse la nivel de reglementare pe relațiile de muncă, în ultimii ani. Compania adoptă un nou canal de comunicare, completează regulamentul intern cu noile reguli. Permite folosirea inteligenței artificiale? Completează regulamentul intern cu noi reguli pe acest subiect, eventual, noi abateri disciplinare. Se folosește semnătura electronică în actele semnate de părți? Se completează regulamentul intern pe acest subiect.
În concluzie, acest document în continuă modificare și completare, care trebuie să reflecte cât mai bine specificitatea activității din firmă, este de departe cel mai cuprinzător instrument pe care un angajator îl are în raport cu angajații săi. Actualizarea sa depinde însă de o atenție sporită la toate noutățile legislative pe care legiuitorul le face în domeniul muncii.
Diversele politici și metodologii interne
Chestiunea politicilor interne, oricare ar fi numele acestora, poate fi de asemenea împărțită în chestiunile obligatoriu cerute de lege și cele pentru care compania optează. La capitolul politici obligatorii, cel mai relevant exemplu în contextul actual este metodologia privind prevenirea hărțuirii. Pornind de la modelul oferit prin HG, toți angajatorii trebuie să aibă această politică anti-hărțuire în firmă.
Un alt exemplu important aici este politica internă privind munca în regim hibrid - deși nu este obligatorie ca atare, existența acesteia într-o companie mare, unde modelul de telemuncă este declinat de la angajat la angajat este absolut necesară, întrucât face mai ușoară stabilirea unor reguli general aplicabile, cât mai transparente și ușor de navigat atunci când este recrutat un om nou.
Angajatorii pot avea politici extinse pe tema formării profesionale, a evaluărilor profesionale, dar și politici de beneficii. De asemenea, în companiile unde se lucrează cu numeroase date personale, există politici dedicate prelucrării datelor și respectării legislației de protecția datelor personale. Opțiunea de a opta pentru o politică internă sau necesitatea de a o avea ca atare este diferită de la o companie la alta.
lilianale
Comentarii articol (0)