Directiva europeană care stabilește salariul minim adecvat în Uniunea Europeană (UE) trebuie transpusă în legislațiile naționale până la 15 noiembrie 2024. Asta înseamnă că, până atunci, România trebuie să pună la punct un mecanism obiectiv și transparent pentru stabilirea salariului minim, care să ia în considerare puterea de cumpărare, nivelul general al salariilor și productivitatea la nivel național și dezideratul de a asigura un nivel de trai decent celor extrem de numeroși care sunt plătiți la nivelul minimului pe economie. Într-o analiză trimisă Ministerului Muncii, prezentată de avocatnet.ro la acea vreme, se arăta că un scenariu recomandabil de creștere salarială pentru 2024 ar însemna o majorare între 5,8 și 10%. Luna trecută, Ministerul Muncii confirma discuțiile din spațiul public: de la 1 iulie, salariul minim va crește la 3.700 de lei.
Redacția noastră a analizat două proiecte ce vor fi discutate în următoarea perioadă la nivelul Ministerului Muncii cu scopul transpunerii directivei europene privind salariul minim. La acest moment, proiectele nu sunt în dezbatere publică, textele în analiză fiind remise redacției noastre de curând.
Concret, vorbim mai întâi de un proiect de lege care va modifica în principal Codul muncii, precum și Legea Inspecției Muncii. Cel de-al doilea proiect remis redacției noastre este un proiect de hotărâre de Guvern care va cuprinde procedura de stabilire și aplicare a mecanismului de stabilire și actualizare a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.
Guvernul va trebui să actualizeze salariul de bază minim brut garantat în plată o dată pe an, desigur, după consultarea partenerilor sociali. Cum se va face asta? Printr-o procedură la nivel de HG care cuprinde, printre altele, criteriile de stabilire și actualizare a salariului minim brut pe ţară garantat în plată care să includă cel puțin:
- puterea de cumpărare a salariului minim, luând în considerare costul vieții;
- nivelul general al salariilor și distribuția acestora;
- rata de creștere a salariilor;
- nivelurile și evoluțiile productivității la nivel național pe termen lung (insuficient descrisă însă în proiectele analizate).
Procedura din HG va cuprinde indicatorii statistici naționali aferenți criteriilor de mai sus, setul de indicatori anuali de monitorizare si evaluare de impact asuprea mediului economic și social, modul de realizare a analizelor suport şi de monitorizare a evoluției salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată în funcție de nivelul orientativ de 50% al ponderii valorii salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată în câștigul salarial mediu brut, considerat indicator de referință pentru evaluarea gradului de adecvare.
„Salariul minim brut pe țară garantat în plată se stabilește sau se actualizează cu evoluția ratei inflației și cu evoluția productivității muncii prognozate, conform formulei:”
Conform formulei, după ajustarea salariului minim brut garantat în plată se calculează noul raport dintre salariul minim brut ajustat și câstigul salarial mediu brut prognozat, prevede proiectul de HG consultat de redacția noastră. Valoarea obținută se va compara cu indicatorul de referință de 50% menționat mai sus.
- În cazul în care evoluția prognozată a ratei inflației pentru stabilirea salariului minim indică o modificare anuală mai mică de 1%, salariul minim brut garantat în plată se ajustează doar cu creșterea productivității prognozate.
-
În situația în care, atât evoluția prognozată a ratei inflației, cât și rata de creștere a productivității prognozate indică modificări anuale de sub 1%, salariul minim brut legal garantat în plată rămâne la nivelul anului anterior.
Potrivit proiectului, corespondența dintre formula de calcul și criteriile de stabilire și actualizare a salariului ar fi următoarea:
- puterea de cumpărare a salariilor minime legale, luând în considerare costul vieții se regăsește în formula prin rata inflației;
- nivelul general al salariilor și distribuția acestora se regăsește în formula prin raportul dintre salariul minim brut și salariul mediu brut;
- rata de creștere a salariilor se regăsește în formula de calcul prin evoluția salariului mediu brut avut în vedere ca numitor în raportul dintre salariul minim brut și salariul mediu brut;
- nivelurile și evoluțiile productivității pe termen lung se regăsesc în formula de calcul prin raportul dintre Produsul Intern Brut (PIB) și populația ocupată.
La stabilirea și actualizarea periodică (anuală) a salariului minim brut pe țară garantat în plată Ministerul Muncii va beneficia de „expertiza unei instituții de cercetare specializate în analiza și evaluarea de impact a politicilor din domeniul pieței muncii, contractată în condițiile legii”.
Orice s-ar întâmpla, netul nu trebuie să scadă niciodată
Componența salariului este detaliată și clarificată în art. 160 din Codul muncii, stabilindu-se că salariul de bază minim brut, componentă fixă a remunerației brute, reprezintă suma minimă stabilită lucrătorului pentru munca prestată și că va fi stabilit „astfel încât să nu fie diminuat salariul minim net aferent acestuia”.
Cu alte cuvinte, pentru a combate efectele nefaste pentru lucrători ale diverselor măsuri (fiscale și nu numai) adoptate ba de Guvern, ba de Parlament, angajatorii vor trebui să se asigure că ori de câte ori se implementează acele diverse măsuri netul angajaților nu e diminuat. Astfel de situații au fost frecvente în ultimii ani, cel mai recent exemplu fiind în cazul obligației de majorare a salariilor minime „istorice”, când creșterea unor salarii a însemnat pierderea beneficiului de netaxare pentru cei 200 de lei și, astfel, diminuarea netului angajaților respectivi.
Guvernul clarifică prin norme mai detaliate și chestiunea creșterii salariilor minime istorice (24 de luni) - de pildă, că netul angajatului e obligatoriu să crească: „Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată stabilit prin hotărârea Guvernului poate fi aplicat pentru un salariat pentru o perioadă de maxim 24 de luni, de la momentul încheierii contractului individual de muncă. După expirarea perioadei respective, acesta va fi plătit cu un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, stabilit prin actul normativ, dar fără a afecta valoarea netă anterioară a acestuia.”
În ceea ce privește negocierile colective, un pilon central în discuția privind implementarea directivei salariului minim, dar în privința cărora România stă foarte prost, proiectul de lege analizat de redacția noastră stabilește că va trebui aprobat la nivel de Guvern un plan de acțiune „pentru promovarea negocierilor colective, cu termene şi măsuri în favoarea creșterii progresive a acoperirii negocierilor colective pentru ameliorarea accesului lucrătorilor la condiții decente de muncă şi de trai”. E propusă însă revizuirea sa abia odată la cinci ani. Dezideratul exprimat la nivel de proiect este atingerea unei rate de acoperire de 80% a negocierilor colective la nivel național.
Amenzi mai mari și fără salariu pe perioada grevelor
De asemenea, cresc substanțial amenzile pentru neacordarea salariului minim garantat în plată (acum: între 300 și 2.000 de lei) - de la 5.000 la 8.000 de lei pentru fiecare persoană identificată de inspectori în această situație. Totuși, maximul amenzii per angajator va fi de 200.000 de lei, chestiune care, din nou, va reprezenta un avantaj pentru marii angajatori, pentru că indiferent că au 25, 50 sau 100 de angajați plătiți sub minimul legal, amenda va fi la fel de mare.
Așa se întâmplă actualmente cu amenzile pentru munca ne/subdeclarată, unde sunt situații în care inspectorii au găsit și câteva sute de lucrători la negru sau în situație de muncă „la gri”, dar unde nu au putut aplica o amendă corespunzătoare gravității situației sau alte măsuri complementare (ne aducem aminte că există doar la nivel teoretic măsura închiderii activității unui angajator pentru situații grave de încălcare a legii, dar că ea nu se poate aplica deoarece nu există norme - lipsa lor a fost motivată pentru avocatnet.ro de autoritățile interogate prin aceea că pandemia a fost dificilă pentru bussines-ul din România și nu se justifică măsuri atât de drastice).
Ce mai prevede proiectul de lege în analiză: o clarificare a faptului că angajații nu primesc salariu pe perioada grevei: „Angajatorul este obligat să garanteze în plată salariaților un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară, mai puțin pe perioada exercitării dreptului la grevă.”
De ce era nevoie de o prevedere expresă pe acest subiect? Ne aducem aminte de greva cadrelor didactice de anul trecut, când inclusiv reprezentați sindicali i-au păcălit pe angajații statului să se alăture grevei pentru că statul e obligat oricum să îi plătească și pe perioada în care nu muncesc, deși contractele acestora erau suspendate - ori ar fi trebuit suspendate, conform legii. Greva presupune esențialmente neprestarea muncii, adică neacordarea salariului pentru perioada respectivă. Prevederea citată mai sus va fi introdusă în Codul muncii pentru a se evita situații precum cea din 2023.
Noi principii pentru activitatea de control a ITM-urilor
Proiectul de lege analizat de avocatnet.ro urmărește și câteva completări ale Legii nr. 108/1999, legea care guvernează activitatea Inspecției Muncii.
„Activitatea de control a Inspecției Muncii se bazează pe următoarele principii:
a) principiul proporționalității reprezintă aplicarea de către personalul cu atribuții de control a unei sancțiunii în limitele prevăzute de actul normativ în temeiul căruia a fost constatată contravenția, raportat la gradul de pericol social al faptei săvârșite, ținând cont de împrejurările în care a fost săvârșită fapta, de modul şi mijloacele de săvârșire a acesteia, de scopul urmărit, de urmarea produsă, precum şi de circumstanțele personale ale contravenientului şi de celelalte date înscrise în procesul-verbal;
b) principiul imparțialității reprezintă promovarea unor soluții nepărtinitoare, raportat la aceeași categorie de situații de fapt;
c) principiul nediscriminării reprezintă asigurarea egalității de tratament a angajatorilor în procesul de control”, potrivit proiectului.
Ce ar putea însemna asta? De exemplu, că un ITM nu ar mai putea să decidă că un angajator prins cu anumite nereguli scapă doar cu un avertisment, în timp ce altul cu aceleași probleme este amendat.
Atenție! Cele două proiecte menționate sunt la acest moment doar în discuții la nivelul Ministerului Muncii, urmând să fie puse în dezbatere publică la o dată ulterioară, să fie aprobate și să-și urmeze parcursul legislativ corespunzător, cu posibile modificări de conținut.